传统企业培训效果不佳的原因

培训研究-Mdash并没有抓住人员的真正需求培训研究通常是由许多公司进行的，但是基于研究进行的培训通常不能满足学生的要求，并且学生抱怨很多。这主要是因为忽略了调查中的关键细节，只调查了一些表面问题。许多公司在培训和调查时通常会发送设计非常简单的调查问卷。任职者填写并直接提交。一旦组织者总结了这些内容，组织者便成为培训要求。没有调查。此外，培训组织者还了解人员需求的总体概况：例如缺少干部管理知识和缺乏工人技能，但尚不清楚缺少哪些技能以及缺乏多少技能。通常是由人员提出自己的要求，报告课程，而培训组织者在没有充分核实检查的情况下安排课程。这导致调查的培训需求的失真，并且培训结果不令人满意。因此，只有充分注意调查中的关键细节，才能对实际的培训需求进行调查。这主要来自两个方面，一个是调查人员应掌握的知识，另一个是调查人员真正缺乏的知识。共同找到真正的需求，并有效消除虚假的培训需求。研究人员应该掌握哪些知识，需要从企业战略，工作要求入手，这需要对知识内容进行分类，以了解人员应掌握哪些知识技能，还应了解他们应掌握的程度。这些步骤中的每一个都可以继续细分。例如，人员应掌握的知识可分为知识，技能等，知识可分为专业知识，相关知识等，技能也可分为操作技能和一般能力。无论是初步了解，基本掌握还是完全熟练，都需要按照程度来描述人员掌握各种类型知识的程度。一般而言，应用于该职位的关键知识应是熟练的，并且足以掌握或基本了解相关职位或上下游知识。如销售人员必须精通销售知识。并掌握规划知识，了解生产和物流知识将更加有效。通过对人员知识的分类，我们可以清楚地看到并非所有知识都需要培训，必须掌握的知识需要培训，可以通过咨询，交流等方式获得需要掌握的知识，可以理解的知识可以得到。可以通过自学和观察来完成。了解员工缺乏什么，除了比较应该掌握的知识标准并逐一比较之外，您还需要了解员工的绩效差距以及主要问题在哪里？其中，人们很容易被表面现象所迷惑，并认为应迅速培训表现不佳的人。事实证明，培训并不能解决所有问题。许多人表现不佳。在很多情况下，这不是由于缺乏知识，而是由于态度或其他原因（请参阅下文）。培训不能解决许多此类问题，例如流程和激励措施。训练越多，效果越差。此时最有效的解决方案可能是更改激励方法或更改过程。应该注意的是，研究和培训需求应基于在职者和上级领导，而不是提出培训研究人员在闭门工作。这主要是因为：特定职位，在职者和上级是专家，他们对职位有最深刻的了解，他们需要什么，他们缺少什么，他们最清楚，上级领导的存在可以有效地补充人员的需求。并避免人员。盲目提及所请求的状态。培训和研究组织人员主要扮演设计研究标准，组织研究和咨询摘要的角色。培训实施ion mdash，mdash，缺乏有效的现场控制培训的现场实施是一个很容易被很多人忽略的细节。许多培训组织者经常认为邀请了讲师，受训者已经在这里，他们都准备好了，培训可以是“一切都很好”，因此对培训站点的控制已经放松了，甚至在培训过程中也没有访问该网站。众所周知，培训地点的实施还很隐蔽，存在很多问题。目前工作还没有到位，培训效果将大大降低。培训实施中经常出现的问题是：话题偏离，听不清，进，出，冷场，尴尬，甚至是讲师被炸弹而培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题是由多种原因引起的。主要原因如下：培训内容与学生不匹配：如果培训内容与学生不匹配，则容易发生上述问题。培训内容太深，学生不理解，培训如果内容太浅，学生会不同意，该内容不适合公司，学生会觉得自己没有在听，浪费时间。这些情况通常是由于讲师的研究不足或准备不足。这时，学员们茫然不知所措，轻声细语，甚至离开现场。培训形式与受训者不匹配：尽管一些讲师的培训内容是实用且有价值的，但讲授形式是僵化的，基于教科书的，并且受训者昏昏欲睡。这主要是因为讲师没有掌握成人学习和参与的强大功能，而是专注于交互功能并粉碎了良好的内容。此外，有些企业人员不活跃，不喜欢露头，不配合讲师的活动，例如玩游戏和回答问题，这也将导致冷训练。讲师/学生的态度和风格存在问题：由于某些讲师的态度不好而又过高，他们故意炫耀甚至不恰当的言语举止和行为，很容易使学生感到无聊和不舒服，导致彼此之间的对抗。讲师和学生，或者由于种种原因，学生自己会更加情绪化，向讲师扔火，故意使讲师感到困难，以致讲师不会来台湾，而且会更加尴尬培训过程中的情况。因此，作为培训的组织者，您应该高度重视培训现场的细节。您必须看待六个方向，倾听所有方向，注意学生回答中的问题，积极听取学生的意见，分析各种现象背后的原因，并与讲师协调改进并采取有效的补救措施消除萌芽问题的措施。培训内容的调整：当培训内容不符合学生的食欲时，培训组织者应积极采取相应的措施，例如要求讲师调整课程的深度，缩短理论内容，了解学生的知识并适当地采取措施。增加行业/企业的案例分析，故障排除等内容使受训者感到培训确实有用。如果讲师的培训准备不足或水平不够，还可以采取缩短培训时间，调整培训形式，增加参加者互动讨论，经验分享，问卷填写等形式来顺利进行。克服困难。如果这些补救措施不起作用，则必须果断地取消培训并将其记为一课。培训的组织者还应注意培训不能偏离主题。当老师口才很高或学生讨论部分问题时，培训组织者应及时出席以使话题回到预定的轨道。当然，如果人员特别兴奋并且对讲师的培训内容有强烈的反应，那么他们也可以延长培训时间临时或临时增加一些特殊活动，如课后研讨会和其他形式，以充分发挥培训效果。调整培训形式：当教室出现打哈欠和嗜睡时，培训组织者必须保持警惕。这时，应与讲师进行协调，并采取调动学生热情的培训方法，例如案例讨论，场景模拟，角色扮演，小组活动，查看视听资料等，以使人员积极参与。 。此外，培训组织者应积极与讲师合作，特别是在寒冷的地方，带头参加活动，重复讲师的观点，并提出适当的问题与讲师互动，以帮助讲师营造良好的氛围。 。如有必要，您可以提前安排几位发言人，信任，在合适的时间派上用场以使培训更加活跃。特殊情况的处理：在培训中遇到对抗，动荡甚至尴尬的情况，并且讲师没有来台湾时，培训组织者必须站起来进行调整，通过有效的语言解决方式，改变培训方法，积极与学员沟通。受训人员，彼此讨论和沟通，临时中断和其他方法来帮助讲师克服这种情况。在培训休息期间，培训组织者还应向学员透露学生对讲师的反应，并让他们纠正不良行为和举止。当然，与学员的交流也是必不可少的。它采用私人交流和讨论的形式，使一些受训者放弃偏见并积极合作，以便积极开展培训。在培训结束时，mdash缺乏跟踪培训应用的跟踪。培训结束后，很多公司经常进行培训评估，或者许多公司没有进行评估。完成后，员工都很高兴，因此容易发生以下情况：训练过程中人们很兴奋，训练后不动。在许多培训课程中，工作人员在开始时会感觉很新鲜，并且还会引起水溅。人员很快将忘记他们背后的培训知识，培训的作用将逐渐消失。产生这种培训结果的原因主要是：忽略了培训应用程序的关键细节。培训结束后，培训组织者将放手。培训是否已在实践中使用？培训是否具有相应的价值？没有人问。这样，虽然缺乏相应的培训和应用保障措施，也缺乏相应的后续检查，尽管需要大量的人力和物力，但培训的有效性仍将大大降低。因此，要注意培训应用的细节，并将受过培训的知识应用到工作中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训后培训现场会感到兴奋与沉默，培训成为一个没有太大价值的领域该展会对增强公司的竞争优势没有任何作用。如何进行培训申请？这首先需要使人员注意此事，其次，是通过多种支持措施，多管齐下地向人员应用新知识的习惯。要注意人员，必须有效地与培训和评估相结合。有必要通过考试，现场评估，操作检查等进行检查，并将评估分数与学生的评估联系起来，而不是仅仅通过实地考察，这鼓励人员很好地训练学习知识和技能的能力。同时，让员工想出具体措施实施培训内容。例如，让员工写下培训后的经验和感受，以便培训结束后，上级主管和培训组织者可以根据员工的实施措施进行检查和跟进。培训结束时，培训组织者需要根据培训内容改进和完善现有的工作方法和流程，以形成新的模板/知识库，以便人员可以以新的方式工作。培训知识以微妙的方式应用于日常工作。例如，完成电话铜川销售培训后，您必须根据培训内容写下标准的电话销售策略，电话销售流程，常见问题和应对策略，并将其分发给每个人，这样一项培训才能使员工不断受益。